Beaucoup a été écrit sur le renforcement positif en tant que psychologie pour changer les performances. Il s’agit d’une technique utilisée à la fois dans le dressage des animaux et le développement des enfants et qui s’est avérée efficace dans le cadre de la gestion des ressources humaines dans les véhicules commerciaux. En tant que chef d’entreprise, comment mettre en place et suivre le renforcement positif ?
Tout d’abord, comprenez que tout le monde aime être apprécié lorsqu’il fait du bon travail. Le simple fait de signaler quand quelqu’un a fait quelque chose de mal et de ne jamais admettre que c’était bien peut avoir des conséquences négatives. Les employés qui reçoivent des éloges pour avoir bien fait les choses ou pour avoir progressé dans l’amélioration des performances travailleront plus dur pour faire un travail encore meilleur. Les employés à qui on ne dit pas quand ils font bien, qui ne sont pas corrigés ou ridiculisés quand ils font mal ne feront que le travail nécessaire pour éviter les ennuis à l’avenir. Ces employés peuvent apprécier leur travail, améliorer leur attitude ou voir une raison de travailler plus dur simplement parce qu’un mauvais rendement est reconnu.
Avec cette compréhension du comportement humain, les managers doivent commencer à changer leur approche de la reconnaissance des employés. Les managers doivent reconnaître quand un employé fait quelque chose de bien et le féliciter simplement et sincèrement pour l’avoir fait. Dites à l’employé ce qu’il fait bien et comment cela a aidé le service ou l’entreprise. Faites savoir à l’employé que la direction compte sur sa capacité à continuer à bien performer et à innover dans son approche de ses tâches. Ce renforcement positif de l’effort de l’employé devrait avoir lieu le plus tôt possible après que le travail a été reconnu comme étant bien fait. Des félicitations fréquentes, sincères et positives peuvent grandement contribuer à garantir que les employés font de leur mieux.
Le renforcement positif ne signifie pas ignorer ce qu’un employé a fait de mal. Au lieu de cela, cela signifie d’abord remarquer quelle partie du travail a été bien faite, puis rechercher ce qui aurait pu être mieux fait la prochaine fois et pourquoi la performance ou le résultat du travail n’a pas été comme prévu. Si cela signifie que le responsable doit assumer une partie du blâme pour ne pas avoir fourni d’instructions détaillées sur le comportement ou le résultat souhaité, il doit le faire sur un ton d’excuse, puis expliquer comment le responsable essaierait personnellement de faire mieux. C’est le moment idéal pour le responsable de faire savoir à l’employé qu’il lui fait toujours confiance mais qu’il a besoin de son aide et de sa coopération en lui posant des questions si ses instructions ne sont pas claires. Cela permet à la fois à l’employé et au responsable de mieux communiquer, ce qui se traduit par une meilleure exécution de la tâche. N’oubliez pas que les managers doivent d’abord fournir des résultats positifs, puis surveiller les améliorations nécessaires, s’excuser si nécessaire, puis réaffirmer ce qui a été bien fait. N’utilisez pas le mot « mais » lorsque vous travaillez sur l’énoncé d’amélioration ou de suivi, car ce mot nie souvent tout ce qui a été dit avant lui, et l’employé peut arrêter d’écouter parce qu’il sait que le prochain négatif viendra.
Comprendre que tout le monde aime être apprécié lorsqu’il fait du bon travail est une réponse humaine typique qui devrait contribuer à améliorer les performances. Les chefs d’entreprise doivent apprendre comment et quand appliquer le renforcement positif tout en surveillant les améliorations du comportement au travail ou de l’exécution des tâches. Les managers doivent toujours considérer les aspects positifs, et pas seulement mentionner que les employés peuvent avoir des performances inférieures au niveau souhaité. Le renforcement positif peut être la clé de meilleurs résultats dans la gestion des ressources humaines, ce qui devrait conduire à de meilleurs résultats commerciaux.